Situationell ledarskap

Situationsledarskap är en modell där ledaren anpassar sig till egenskaperna hos de människor han leder

Vad är situationellt ledarskap?

han situationell ledarskap Det är en ledarskapsmodell utvecklad under flera decennier av Paul Hersey och Kenneth Blanchard. Hans studieområde är det sätt på vilket beteendet hos en ledare förändras beroende på vilken typ av människor han måste styra och hans utvecklingsnivå.

En av de viktigaste idéerna i denna teori är att det inte finns något enda sätt att bete sig som en ledare. Tvärtom kommer element som situationen eller nivån för mognad för både ledarna och dess följare att avgöra vilken som är den bästa strategin att leda effektivt.

För närvarande har de två författarna som skapade modellen skapat sitt eget företag, så teorin om situationell ledarskap har följt två olika vägar. 

Situationell ledarskapsmodell

Grunden för den situationella ledarskapsmodellen är tanken på att Det finns inget enda sätt att regissera en grupp. Tvärtom, beroende på faktorer som anhängarnas egenskaper eller arten av uppgiften som ska utföras, Varje situation kommer att kräva ett annat sätt att ta tyglarna.

Enligt denna teori måste en bra ledare kunna Anpassa ditt beteende och sätt att rikta den specifika miljön där den finns.

I sina studier försökte Paul Hersey och Kenneth Blanchard skilja vad de vanligaste ledarskapstyperna var, och med vilken typ av underordnade var och en av dem var mest effektiva.

Blanchard och Herseys modell skiljer fyra typer av ledarskap, beroende på mängden ledningsbeteenden som ledaren har, och det stöd han visar för sina underordnade.

På samma sätt skiljer sig "mognadsnivåer" hos anställda, beroende på deras kompetens att utföra den uppgift de måste utföra och graden av engagemang de är villiga att förvärva med sina skyldigheter och deras motivation att följa dem.

Typer av ledarskap

Enligt Blanchard och Hersey måste en ledare anpassa sitt sätt att bete sig med sina underordnade, främst beroende på mognadsnivån för dessa.

Det kan tjäna dig: sociodrama: vad är det för, struktur och hur det görs

Beroende på om de måste vara mycket chefer (det vill säga att ge order) och om de måste visa stöd till sina anställda eller inte, kan fyra ledarnivåer särskiljas.

Dessa fyra nivåer är kända med flera olika namn, men de vanligaste är:

- Säga.

- Sälja.

- Delta.

- Delegera.

Ingen av de fyra stilarna är bättre än andra, tvärtom, var och en av dem kommer att vara mer eller mindre användbara beroende på situationen. Nästa kommer vi att se vad exakt.

Nivå 1: Säg

Nivå 1 är också känd som "direkt". I denna typ av ledarskap måste ledaren ta itu med anställda som inte är kompetenta i sina uppgifter och som inte heller är motiverade att göra dem bra.

I allmänhet är följare som det är nödvändigt att använda den här stilen helt enkelt nya i sitt arbete och har ingen erfarenhet.

På denna nivå kommer den anställda att få information från ledaren inte bara om sitt slutliga mål, utan om var och en av de mellanliggande uppgifterna som han måste utföra.

Nivå 2: Sälj

Den andra nivån kallas "sälja" eftersom ledaren måste kunna övertyga sina underordnade på det sätt som han anser vara korrekt för att utföra uppgifterna, utöver idén att de utbildas för att utföra dem.

Den andra ledarskapsnivån är mer lämplig när personen vill börja arbeta självständigt, men han har fortfarande inte de nödvändiga färdigheterna för att göra det korrekt. Det vill säga hans motivation är hög, men hans tekniska kunskap är otillräcklig.

Det största problemet som upplevs i denna situation är osäkerhet. Därför måste en ledare på denna nivå kunna förklara orsaken till hans instruktioner till sin anställd och uppmärksamma hans förslag, tvivel och oro.

Nivå 3: Delta

Denna nivå indikeras särskilt när följare redan kan utföra sina uppgifter för sig själva, men av någon anledning har de tappat en del av sin motivation.

Kan tjäna dig: fysisk sammanhang för kommunikation

I allmänhet kan de på grund av en ökning av deras ansvar börja tro att de utnyttjas, vilket skulle öka deras osäkerhet och fungera värre.

Huvudmålet med den tredje ledarskapsnivån är att återlämna motivationen till anställda. För att uppnå detta måste ledaren aktivt delta i teamets beslutsprocesser. Samtidigt måste du stödja dem och visa dem de saker som går bra, så att de återhämtar sitt förtroende.

Nivå 4: Delegat

Den sista ledarskapsnivån är användbar när anställda inte bara kan utföra sina uppgifter utan hjälp, utan också är helt engagerade i dem. Därför behöver de inte längre instruktioner från ledaren eller deras ständiga stöd.

Utmaningen som ledare är på den fjärde nivån är att de måste kunna lita på sina underordnade. Dessa måste informera sina överordnade om deras framsteg på det sätt som de anser vara lämpligare.

Dessutom kan de be om hjälp vid specifika tidpunkter när de har några frågor som de inte vet hur de ska lösa.

Fördelar och nackdelar med situationellt ledarskap

Fördelar

- När den tillämpas korrekt kan denna situationella ledarskapsmodell vara mycket användbar i de flesta sammanhang.

- Erbjuder flera alternativ för att regissera en grupp människor.

- Tillåter ledare att bättre anpassa sig till de uppgifter de har i händerna och deras anställdas egenskaper.

- När en ledare verkligen kan förstå sina underordnade och rikta dem på ett effektivt sätt tenderar de att utveckla både sina färdigheter för att utföra sitt uppdrag och sin motivation.

- Anställda går spontant genom olika mognadsnivåer. Detta orsakar, efter ett tag, ledaren kan koppla av och delegera mycket av sina uppgifter i sitt team.

Nackdelar

- Den huvudsakliga besväret med denna modell är att för en oerfaren ledare kan det bli extremt komplicerat att förstå vilken mognadsnivå som var och en av dess anställda har.

Kan tjäna dig: selektivt minne

Därför, tills ingen mer erfarenhet av att arbeta med team, kan det vara mer användbart att ha en unik modell än att fortsätta i sin relation med dem.

- Genom att följa den situationella ledarskapsmodellen måste en ledare bete sig annorlunda med var och en av sina underordnade. Detta innebär att några av de anställda kommer att lämnas nästan absolut frihet, medan andra kommer att riktas i praktiskt taget alla sina uppgifter.

- Detta kan orsaka harsel bland anställda, vilket ibland kan känna att de behandlas orättvist. Detta besvär finns inte i andra ledarskapsmodeller, som överväger att behandla alla underordnade lika lika.

Exempel på situationellt ledarskap

Nelson Mandela

Ledare för Sydafrika, han fängslades i mer än 20 år, varefter han var president för sitt land. Han visste hur man identifierade de problem som uppstod och kunde anpassa sig till de olika situationerna för att uppnå sina mål.

Jack Welch

VD för General Electric på 80 -talet. Företaget reformerade och lämnade autokratiskt ledarskap för att delegera ansvaret för team. Det var baserat på proaktivitet och värderingar som den delade med de anställda.

Dwight d. Eisenhower

Utnyttjade varje omständighet för att vara ledare, från andra världskriget till USA: s ordförandeskap. U U. Det var flexibelt med varje situation, och tack vare hans kapacitet lyckades han genomföra sitt land.

Mahatma Gandhi

Han ledde en fredlig revolution mot den engelska regeringen i Indien och visste hur han skulle identifiera hans lands behov och hantera massorna på ett framgångsrikt sätt.

Winston Churchill

Den engelska premiärministern under andra världskriget var tvungen att möta Hitler inte bara, utan till motståndet från sitt eget parti. Men han lyckades förstå rädslan för engelska och visste hur man kämpar mot dem för sina ideal.

Referenser

1. Situation Leadership Model (SML). Återhämtat sig från ToolSherero.com.
2. Situationsteori om ledarskap. Återhämtat sig från Vrywellmind.com.