Vad är administrationen av organisatorisk förändring?

En organisatorisk förändring kan vara av arbetsprocesserna, organisationsstrukturen eller företagets kultur

Vad är administrationen av förändring i en organisation?

De Organisatorisk förändringsadministration Det motsvarar alla åtgärder som genomförs för att hantera effekterna som orsakas av viktiga förändringar inom en organisation, med fokus på människor. Dessa förändringar kan vara strukturella, processer eller kulturella.

När en organisation föreslår någon förändring av stora proportioner kan sensationen bland teammedlemmarna vara mycket varierad. Vissa kan se det som något spännande; Många kan dock se det som något hotande och detta kan skapa lite obehag.

Med tanke på dessa olika reaktioner som de kan inträffa inom arbetsteamet är det en väsentlig komponent att främja inte bara acceptans utan också kontinuerligt stöd för att hantera en övergång på det mest framgångsrika sättet som möjligt.

Betydelse 

I denna typ av situation måste det beaktas att människor säkert måste ändra sitt beteende, anta en ny mentalitet, lära sig och anpassa sig till nya processer och praxis, följa ny policy eller göra någon annan förändring som övergången innebär. 

Av denna anledning ska implementera en adekvat administrationsstrategi för organisatorisk förändring av organisatorisk förändringar att ändringarna genomförs framgångsrikt.

Idealet är att formellt komma överens om förväntningarna, använda verktyg för god kommunikation och leta efter sätt att minska missförstånd; På detta sätt kommer alla parter att vara mer involverade i förändringsprocessen, trots de möjliga obehag som detta kan orsaka. 

En strategi för den ideala förändringen måste säkerställa att de involverade parterna perfekt förstår hur dessa förändringar kommer att påverka dem, som har det nödvändiga stödet för att genomföra dem, och att de har lämpliga verktyg för att kunna övervinna alla utmaningar som processen antar dem, med minimal möjlig frustration.

Kan tjäna dig: Motivation som leder till entreprenörskap

Lewins tre faser

Kurt Lewin

Först och främst är det viktigt att veta hur förändringar påverkar mentaliteten hos alla medlemmar i organisationen. Psykologen Kurt Lewin (1890-1947) definierade tre faser i den anställdes mentalitet under varje förändringsprocess:

1. Avfrostning

I avfrostningsfasen är det nödvändigt att vidta åtgärder som demonterar den befintliga mentaliteten fram till det ögonblicket i organisationen.

Detta innebär att man måste övervinna de första försvarsmekanismerna som försöker undvika valutakurs. Lite efter lite kommer människor att inse dess behov, och detta gör att de kan gå vidare till nästa fas.

2. Förändra

I den andra fasen är när förändring inträffar. Denna övergångsperiod orsakar vanligtvis ögonblick av förvirring och osäkerhet om vad som kommer att hända i framtiden.

Vid denna tidpunkt är människor medvetna om att traditionella metoder förändras, men de är ännu inte säkra på hur exakt kommer att ersättas.

Under denna fas måste adressen vara ansvarig för att tydligt kommunicera orsakerna till ändringarna och de nödvändiga stegen för att få dem att genomföras.

3. Frysning

Det sista steget innebär att man vänjer sig vid nya förändringar och avslutar dem som tar dem som standardprocess. I denna fas återgår komfortnivåerna för anställda till det normala.

Även om många fortfarande kritiserar Lewin (främst på grund av det sista steget, med argumentet om omöjligt att bekvämt vänja sig till förändringar i dagens värld, på grund av deras extrema hastighet), var deras stora bidrag tanken om den förändringen måste analyseras som en process istället för enskilda steg.

Kan tjäna dig: bevis på examen: egenskaper, vad är det, till exempel

Nycklar för framgång i förändringsprocessen

Förstå hur förändringar kommer att påverka mallen är det viktigt att ta hänsyn till en serie viktiga faktorer, avgöra när man uppnår framgång genom att genomföra någon organisatorisk förändring:

Upprätta en gemensam vision

Först är det nödvändigt att komma överens om vad som ska vara det bästa slutliga resultatet. På detta sätt kommer en gemensam vision att nås, vilket kommer att göra att alla parter är i samma riktning och med sinnet som är inställt på samma mål.

Transparens och effektiv kommunikation

Under en organisatorisk förändring är det viktigt att cheferna kommunicerar orsakerna till förändringarna, liksom den nödvändiga processen för deras implementering av sina anställda.

På detta sätt, om de förstår orsakerna till förändring, kommer de att vara mer benägna att se fördelarna och stödja det, vilket underlättar processen.

Utbildning och fortbildning

När en process förändras i organisationen är de anställda förmodligen inte bekanta med det, och de vet säkert inte hur de kommer att påverka dem direkt.

Det är mycket viktigt att ge dem den utbildning och utbildning som krävs för det snabbaste och effektivt som möjligt till förändringarna. 

En bra strategi är att träna vissa Intressenter Tidigt. Således, när de börjar genomföra förändringarna, kommer de att stödja och vägleda för resten av arbetarna.

Ekonomiska och sociala belöningar

Att ge incitament till de anställda mest drabbade av förändringar kommer att göra sina nya roller och ansvar trevligare.

Personlig råd

Anställda kommer att få förändringar i mycket varierade former; Därför kommer det också att finnas några som kommer att ha processen värre, eftersom de kanske påverkar dem på ett större sätt. Det är viktigt att ha rådprogram som hjälper dem att anpassa framgångsrikt.

Det kan tjäna dig: Kvantitativ skola för administrationen: Egenskaper, representanter

Övervakning och utvärdering

Detta är en av de största nycklarna för förändringsadministration som ska genomföras korrekt.

Analysera hur förändringar påverkar organisationen kommer att tjäna till att mäta effekterna av förändringar på anställdas produktivitet och driften av produktionsprocessen i allmänhet. På detta sätt kan du också göra justeringar om resultaten inte förväntas.

Referenser

1. Lumen. (s.F.). Hantera förändring för anställda. Erhållet från Lumen: kurser.Lumenarning.com
2. Searchcio - TechTarget. (November 2009). Erhållet från Searchcio.Techtarget.com
3. Paragon, c. (s.F.). Consult Paragon. Erhållet från ConsultParagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Personlighetsdynamik. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan och. Administration: En kompetensbaserad strategi. Cengage Learning Latinamerika.