Humanistisk teori om administrationens egenskaper, fördelar

De Teori eller humanistisk strategi för administrationen Det är ett annat perspektiv på ledningen, baserat på idén om mänskliga behov och värderingar, där människor är viktiga för en organisation att uppnå sina mål och fungera korrekt. 

Det har alltid beaktats att mänskliga resurser eller mänskliga kapital är de viktigaste tillgångarna. Dessa villkor betecknar människor som ett sätt att uppnå ett visst organisatoriskt syfte, till exempel större produktivitet eller större värde för aktieägaren.

Källa: Pexels.com

Ingen av dessa termer indikerar emellertid det inre värdet av människor som människor. Det inneboende värdet, utövarna av den humanistiska tillvägagångssättet klassificerar det som värdighet.

Med denna teori ses de anställda inte bara som ekonomiska tillgångar som främst värderas av deras produktivitet, utan som människor med komplexa behov och en önskan att utföra dagliga uppgifter som är betydande och varierande.

Att implementera begreppen administrationens humanistiska strategi är svårt på grund av komplexiteten i mänskligt beteende och för etiska frågor i allmänhet, därför har många utmaningar många utmaningar.

[TOC]

Teori betoning

Denna humanistiska teori betonar användningen av intern motivation för att öka personalens kvalifikation och därmed öka den ekonomiska effektiviteten i en organisation.

Det understryker också behovet av att formulera ledningsmål som innehåller humanistiska värden. Till exempel beaktas arbetarnas personliga tillväxt och välfärd för att uppnå optimal produktivitet i företaget.

Dessutom bör arbetsrutiner som utvecklats av organisationer ge arbetare möjlighet att delta i beslutsfattande.

Bakgrund

Den vetenskapliga administrationen fokuserade på produktivitet och kostnadsminskning och utvecklade effektivitetsstandarder baserade på tids- och rörelsestudier. Hans kritiker förkastade betoningen av vetenskaplig administration i procenttal och standarder, som var desamma för alla arbetare.

Det finns väldigt lite bevis på att kvoterna som fastställts för arbetarna inte var rimliga, eller att de arbetare som inte kunde följa den kvoten ofta avfyrades.

Arbetarna uttryckte emellertid sitt obehag och klagade över låga arbetskrafts- och låga lönestandarder. Detta kallades det fasta stycke -systemet.

Fackföreningarna började ta itu med den växande rädslan för de arbetare där alla, förutom för några få elitanställda, snart lämnades utan arbete.

Till och med USA: s regering var involverad i konflikten mellan chefer och arbetare och bad Frederick Taylor att förklara målen för sina förslag inför kongressen.

Ursprung

Det var utanför detta sammanhang som utvecklade en ny teori om administration, som undersökte sociala faktorer istället för ekonomiska. Den humanistiska metoden tittade på arbetarnas och gruppens individuella dynamik.

Det kan tjäna dig: administrativ nivå: funktioner och koncept

Den humanistiska teorin om administrationen utvecklades som en reaktion på den tidigare teorin om vetenskaplig administration. Detta betonade produktivitet och fördel framför alla andra problem.

Humanistteoretiker baserade sina argument på resultatet av Hawthornes experiment, gjorda på Western Electric Company 1930.

Detta resultat betonade behovet av organisationer att anta humanistiska ledningsfärdigheter, främja grupp och individuella interaktioner på arbetsplatser och utveckla sociala relationer.

Administrations humanistiska teori betonar interpersonella relationer.

De flesta av dess koncept kommer från forskning från andra organisatoriska humanismteoretiker. Till exempel Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski och Edgar Schein.

Egenskaper

Mänsklig värdighet

Respekt för den inneboende värdigheten hos anställda är en av de avgörande egenskaperna hos den humanistiska administrationen.

Denna respekt överförs genom en omorganisation av den administrativa strukturen och företagets processer. Detta ger arbetarna den högsta nivån av autonomi och kontroll över sitt eget arbete.

En utmaning med detta tillvägagångssätt är att även om det verkar som om det syftar till att förbättra anställdas arbetstillfredsställelse är det verkliga målet att förbättra produktiviteten.

Om anställda anser att de nya processerna och strukturerna verkligen är avsedda att manipulera dem, kommer de att svara med passivt motstånd eller motstånd.

Anställda kommer bara att svara positivt på denna ledningsstil om ledningen verkligen bryr sig om anställda för anställda.

Etiska komplexitet

Humanistisk teori koncentrerade initialt på förhållandet mellan företaget och dess anställda och mellan anställda och deras arbete. På senare tid har affärsetik och företagens sociala ansvar inkluderats i konceptet.

Utmaningen i någon form av affärsetik är att frågan om etik är förvirrande och komplicerad. Filosofer har diskuterat etiska frågor i tusentals år, utan att nå fasta slutsatser i många frågor.

Även med de bästa avsikterna skulle det vara svårt för en entreprenör att ständigt veta vad som skulle vara det bästa etiska alternativet i alla situationer.

För att ta itu med denna fråga kan en entreprenör som är intresserad av den humanistiska administrationen undersöka olika filosofier om affärsetik och anta en som en konsekvent guide för beslutsfattande.

Identifiera de intresserade parterna

Affärsbeslut måste fattas genom att konsultera intresserade parter. En intresserad part är någon person eller grupp människor som kommer att påverkas av ett affärsbeslut.

Kan tjäna dig: vad är en företags demografiska miljö? (Med exempel)

Två utmaningar uppstår från detta koncept. En är inte alltid lätt att identifiera alla intresserade parter. Den andra är att intresserade parter kan ha konfliktbehov och prioriteringar.

Till exempel kan ett utvecklingsprojekt som ger mycket nödvändiga jobb för en grupp intresserade parter flytta till en annan grupp av sina hem eller höja miljöproblem.

Att balansera de motstridiga kraven från intresserade parter kommer alltid att vara en utmanande uppgift i den humanistiska administrationen.

Fördelar

Enligt denna teori är målen för ett företag utformade av bidrag från både ledning och arbetare. Detta leder till en ökning av underordnade engagemang för att uppnå dessa etablerade mål.

Ledarskap kan anta deltagande demokratiska stilar genom att öka kommunikationsflödet av underordnade till ledningen.

Omvänt kan organisationens kontrollprocesser härledas från självkontrollen av underordnade och inte från mänskliga resursavdelningen.

Nackdelar

Humanistisk teori tillskriver ökningen av anställdas produktivitet för anpassning av arbetet med mänskliga motiv och behov.

Därför fortsätter chefer att delta i manipulation, eftersom de fortsätter att mäta anställdanas framgång för sin produktivitet på jobbet, istället för att oroa sig för arbetstagarnas tillfredsställelse och välbefinnande.

Ledningen baserar också rotationen av jobb, marknadsföring och belöningar, på anställdas produktivitet och ekonomiska fördelar för organisationen, istället för att basera dem på humanistiska värden utvecklade av anställda.

Representanter

Mary Parker Follett

Under hans liv var hans läror populära bland företagare. Men hon ignorerades av det akademiska samhället som dominerades av män, även när hon deltog i Radcliffe och Yale University, och ombads att styra London Economy School.

Nu övervägs "modern till modern administration". Follett utvecklade många koncept, som gällde företag och administration, till exempel:

Sidoprocesser i organisatoriska hierarkier

Dupont -företaget använde detta koncept på 1920 -talet, som den första Matrix -stilorganisationen.

En matrisorganisationsstruktur använder ett rutnät, istället för ett pyramidalt system, för att illustrera rapportvägar. En individ kan informera både en funktionell chef och en produktchef.

Informella processer i organisationer

Detta är relaterat till idén om myndighet som härrör från expertis, snarare än position eller status.

Till exempel kan en informell grupp bildas i ett företag, under eller utanför de officiella arbetstiden, för att umgås, bilda en fackförening eller diskutera arbetsprocesserna, utan att förvaltningen ska ta reda på det.

Det kan tjäna dig: den peruanska Sierras ekonomiska aktiviteter

Vinna WIN

För att beskriva samarbete mellan chefer och arbetare. Han pratade också om empowerment och underlättande istället för kontroll.

Konstruktiv konflikt

Främja konfliktlösning i en grupp baserad på konstruktiva samråd mellan kamrater, istället för engagemang, underkastelse eller kamp.

Elton Mayo

Elton Mayo var expert sociolog i organisationsteori, industriell psykologi och mänskliga relationer.

Hans huvudidé var att modifiera den mekaniska modellen för organisatoriskt beteende. Han ersatte honom med större intresse för känslor, attityder, motivation och andra aspekter av det mänskliga ämnet.

Hawthorne -experiment

De var en serie studier i en västerländsk elektrisk anläggning, 1930, under den vetenskapliga administrationens apogee.

Experimentet utformades för att isolera de faktorer som påverkade produktiviteten på arbetsplatsen. Forskarna erbjöd och tog sedan bort förmåner, såsom bättre belysning, pauser, kortare arbetsscheman, måltider och besparingsplaner.

Oavsett om förändringen var positiv eller negativ ökade dock produktiviteten hos testpersonerna alltid.

Till exempel ökade produktiviteten genom att öka belysningen, som förväntat. Det som inte förväntades var att när belysningen minskade fortsatte produktiviteten att öka. Vid denna tidpunkt var Elton Mayon involverad.

Kan resultat

Han rådde forskare att anpassa hur de interagerade med arbetarna (ämnen). Ett nytt test med en mindre grupp började.

De tidigare experimenten hade samlat in data från försökspersonerna och frågade dem "ja eller nej" för att kvantifiera sina svar lättare. Maj rådde emellertid utredare att använda den icke -riktade intervjumetoden.

Detta gjorde det möjligt för forskare att vara mer informella och utveckla en relation med arbetare. Kan upptäcka att det fanns flera skäl till varför produktiviteten ökade, även om fördelarna togs bort.

Teoretiserade att arbetarna var mer motiverade av social dynamik än av ekonomiska eller miljömässiga faktorer. Han publicerade sina resultat 1933 i "The Human Problems of a Industrialized Civilization".

Referenser

1. Lumen Learning (2019). Humanistisk ledning. Taget från: kurser.Lumenarning.com.
2. International Humanistic Management Association (2017). Vad är humanistisk ledning? Taget från: humanistic management.Internationell.
3. Scott Thompson (2019). Utmaningar med humanistisk ledning. Small Business - Chron.com. Taget från: smallbusiness.Kron.com.
4. Quique Hernandez (2019). Humanistisk tillvägagångssätt. Taget från: akademi.Edu.
5. Jane Doucet (2019). Teori om organisatorisk humanism. Bizfluent. Taget från: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). Det humanistiska perspektivet på ledningen. Taget från: censis.com.