Positionsvärdering

Vi förklarar vad som är värderingen av positioner, deras metoder, fördelar, nackdelar och vi sätter exempel

Vad är värderingen av positioner?

De positionsvärdering, Även kallad bedömning eller utvärdering av jobb, det är en systematisk process vars mål är att utvärdera och bestämma värdet på det arbete som utförs inom en organisation. Det görs vanligtvis individuellt.

Det vill säga de utförs utvärdering av varje arbetande persons arbete för att bestämma de löner som är associerade med varje uppgift. Vi får inte förvirra denna term med arbetsanalysen, som är ett system som samlar information om de olika verken.

Bedömningen av positioner behöver emellertid minst en minimianalys av tidigare arbete för att fortsätta med dess utvärdering. Fyra metoder för att utföra denna värdering är allmänt kända: rangordningen eller ordinationen, klassificeringen, poängen per faktor och jämförelse efter faktorer.

Positionsvärderingsmetoder

Ranking eller planeringsmetod

Denna metod är den enklaste och enklaste att utföra. I grund och botten handlar det om att jämföra de olika jobben för att beställa dem efter deras betydelse.

Vikten av varje uppgift mäts baserat på mängden arbete, det ansvar det innebär och den nödvändiga förmågan av arbetaren som utför den.

Applikationsläge

1. Först analyseras jobben med hänsyn till nödvändiga egenskaper för senare jämförelse.
2. Referensverk identifieras (från 10 till 20). Tanken är att underlätta beställningen av uppgifter. Dessa referensverk kan vara de viktigaste och minst viktiga, vissa mellanliggande verk etc.
3. Alla verk placeras runt referenspositionerna.
4. Alla positioner är indelade i grupper med tanke på de viktiga arbetsfaktorerna; det vill säga de har liknande ansvar, färdigheter och belopp. Således kommer löner att tilldelas de olika grupperna.

Fördelar

• Det är den enklaste metoden.
• Det är väldigt ekonomiskt att starta.
• Konsumera lite tid och byråkrati.

Nackdelar

• Det finns inga definierade standarder för bedömningen av de olika positionerna; Därför finns det inget sätt att mäta skillnaderna mellan dessa.
• Det kan fungera i små organisationer; Men när företagets storlek ökar blir det allt mer omöjligt att hantera.

Kan tjäna dig: undernäring: egenskaper, orsaker, konsekvenser, typer

Exempel

Referenspositioner i ett litet företag kan vara:

1. Verkställande direktör.
2. Växtledare.
3. Operatör.

Därför skulle positionerna placeras bland dessa tre referenspunkter. Till exempel skulle en avdelningsdirektör vara mellan verkställande direktören och anläggningschefen, medan en anställd skulle vara mellan växtchefen och operatören. På detta sätt skulle en hierarkisk ordning uppnås.

Klassificeringsmetod

Denna metod är baserad på att dela jobb i olika klasser eller examina, utsedda av en behörig myndighet som ansvarar för denna funktion.

Dessa klasser skiljer sig åt genom identifiering av vanliga faktorer i arbeten; Till exempel färdigheter, kunskap eller ansvar. Detta är möjligt genom en tidigare analys av de olika positionerna och deras uppgifter.

Fördelar

• Det är en enkel och tydlig metod.
• Det är ekonomiskt och därför perfekt för små organisationer.
• Klassificeringar underlättar problemen med att bestämma en specifik lön.

Nackdelar

• Det kan vara en partisk metod av ledamöterna i kommittén som ansvarar för klassificeringen.
• Du kan inte ta itu med några mycket komplexa verk för att bara presentera dem för en av klassificeringarna.
• Förenklar för mycket stora skillnader mellan positioner.

Exempel

Ett exempel på dessa klasser kan vara följande:

1. Chefer: De höga positionerna skulle komma in här.
2. Experter: De kan vara avdelningschefer.
3. Semi-experts: Anställda vid varje avdelning med medelpositioner, operatörer etc.
4. Orubblig: forskare, städassistenter etc.

Metod för jämförelse av faktorer

Vad detta system gör är att dela upp jobben i olika faktorer som är nödvändiga för dess korrekta prestanda.

Dessa faktorer kan vara graden av ansvar, kunskap, fara, skicklighet, etc., nödvändigt för att utföra det specifika arbetet som utvärderas.

När faktorerna har haft ges de en examen enligt deras betydelse. På detta sätt görs en hierarkisk ordning för positionerna baserat på de faktorer som behövs, och med den tilldelas lönerna.

Det kan tjäna dig: smärta: fysiologi, hjärnprocesser och receptorer

Denna metod är mer exakt och rättvis än de tidigare, eftersom den mäter den relativa betydelsen av de olika fungerar bättre.

Det förbättras emellertid när poäng tilldelas examen i det vi kallar Factor Points -metoden, vilket kommer att förklaras senare.

Fördelar

• Det är möjligt att använda det i ett stort antal jobb och branscher.
• Det är mer rättvist och rättvist eftersom du ser de enskilda faktorerna i varje position.
• Värdet på positionen uttrycks i monetärt värde, vilket hjälper organisationer att mäta löner effektivt.

Nackdelar

• Beslutare behövs för att tilldela examen till faktorerna, vilket kan leda till att en eller annan faktorer klassificeras subjektivt. Det vill säga en beslutsfattare kan tro att kunskap är viktigare än ansvaret och tilldelar större examen.
• Den tilldelade lönen kan vara partisk och negativt påverka minoritetsgrupper.

Exempel

Inom positionerna kan tre viktiga faktorer vara ansvar, skicklighet och ansträngning. På detta sätt kunde över 10 poäng för en operatörsposition följande examen ges:

• Ansvar: 3
• Färdighet: 2
• Ansträngning: 4

Totalt: 9

Å andra sidan, för en chefsposition kan examen vara:

• Ansvar: 7
• Färdighet: 5
• Ansträngning: 3

Totalt: 15

På detta sätt skulle en hierarki av de olika positionerna genereras.

Punktmetod efter faktorer

Detta är den vanligaste metoden för att utvärdera de olika jobben. I detta system delas verken ned i flera identifierbara faktorer, liksom i faktorens jämförelsemetod. I sin tur är dessa faktorer normalt sönderdelade i flera underfaktorer.

Därefter tilldelas punkter var och en av dessa faktorer baserat på vikten de har inom varje jobb. Denna poäng tilldelas av en kommitté som ansvarar för den.

Applikationsläge

1. Välj det arbete som kommer att utvärderas.
2. Bestäm de faktorer som kommer att beaktas för att utvärdera positionerna (skicklighet, ansvar, kunskap etc.) och definiera dem skriftligen. Detta är viktigt för alla utvärderare att veta vad varje faktor hänvisar exakt och har samma uppfattning om alla.
3. Beteckna underfaktorer inom varje faktor.
4. Tilldela en procentandel till varje faktor (av 100) och deras respektive underfaktorer.
5. Ge en poäng till underfaktorerna, som kommer att multiplicera med deras procentsatser. Denna poäng tjänar till att underlätta beräkningar, så det är inte viktigt hur många som beslutas att tilldela. De borde dock vara runda.
6. Lägg till poängen för varje faktor.
7. Löner definieras baserat på en aritmetisk formel.

Kan tjäna dig: De 71 bästa 500 -dagarsfraserna med henne

Fördelar

• Det är den mest kompletta och rättvisa metoden.
• Det tjänar för ett stort antal positioner och branscher.
• Värdet på positionen uttrycks i monetärt värde, vilket hjälper organisationer att mäta löner effektivt.

Nackdelar

• Procentsatserna kan vara något subjektiva.
• Är dyrare att utföra.
• Den tilldelade lönen kan vara partisk och negativt påverka minoritetsgrupper.

Exempel

I föregående exempel skulle faktorerna delas upp i underfaktorer. Vid ansvar:

Ansvar:

• Övervakning.
• Materiel.
• Konfidentiell information.

Var och en av dessa tilldelas en procentandel (både faktorn och dess underfaktorer, som kommer att multiplicera), och detta multipliceras med en poäng (i detta fall på 1000 poäng).

• Ansvar: 40 %
• Övervakning: 40 % (*40 % = 16 %). 16 %*1000 = 160
• Material: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120
• Konfidentiell information: 30 % (*40 % = 12 %) 12 %*1000 = 120

Med dessa poäng tilldelas graderna och en poäng tilldelas (det maximala måste vara den totala poängen som har kommit ut tidigare, och minst 10 % av samma). När det gäller övervakning kan de vara:

• Ansvarig endast för ditt arbete: 10 %*160 = 16
• Regisserar en eller två personer: 80
• Regisserar mer än två personer: 160

Således skulle lönerna beräknas baserat på de totala poängen för varje position.