William Ouchi Z -teori, fördelar och exempel

De William Ouchi Z Theory Det är en teori skapad av denna amerikanska ekonom och professor, som en fortsättning av Theory X och Douglas McGregor Theory och Douglas. Det introducerades på 1980 -talet som en japansk konsensusstil. Indikerade att västerländska organisationer kunde lära av sina japanska motsvarigheter.

Professor Ouchi tillbringade flera år med att undersöka japanska företag som använde ledningsstilen för Z -teorin. På 1980 -talet var Japan känd för att ha den högsta produktiviteten över hela världen, medan USA hade fallit dramatiskt.

1981 skrev William Ouchi, av japanskt ursprung, sin bok "Theory Z: How American Companies Can Mace Mace Mace the Japanese Challenge". Enligt Ouchi främjar Z -teorin stabil sysselsättning, hög produktivitet, hög motivation och tillfredsställelse av anställda.

[TOC]

Bokkommentarer

Den här boken visade hur amerikanska företag kunde möta den japanska utmaningen med en mycket effektiv ledningsstil och lovade att omvandla affärer.

Enligt Ouchi var hemligheten med japansk framgång inte teknik, utan ett speciellt sätt att hantera människor. Detta är en ledningsstil som fokuserar på en solid affärsfilosofi, en annan företagskultur, utveckling av långvarig personal och beslutsfattande genom konsensus.

William Ouchi säger inte att japansk företagskultur nödvändigtvis är den bästa strategin för amerikanska företag, men tar japanska affärstekniker och anpassar dem till den amerikanska företagsmiljön.

Z Theory Model

Z -teorin kretsar kring antagandet att anställda vill associera med sin arbetsgivare och kollegor. Anställda har en stark önskan om anslutning.

Detta kräver en hög stödnivå av chefen och organisationen i form av en säker arbetsmiljö och adekvata anläggningar. Möjligheten för utveckling och utbildning kan också inkluderas i denna lista.

Ett annat antagande är att anställda förväntar sig en ömsesidighet och stöd från ditt företag. Anställda överväger balansen mellan arbete och personligt liv och vill behålla detta. Därför är familj, kultur och traditioner lika viktiga som arbetsförhållandena.

Z -teorin förutsätter också att anställda är övertygade om att de kan göra sitt arbete korrekt med rätt stöd från ledningen.

Teori X och teori och McGregor

Ouchi Z Theory lägger till en ytterligare komponent till teori X och teori och socialpsykolog Douglas McGregor.

Teori X konstaterar att anställda är lata och motiverar dem bara att arbeta den lön de får. Denna teori antyder att man använder autokratiskt och ledarskapsledarskap utan att lämna något till slumpen. Idén att anställda kan ha sitt eget initiativ är otänkbart.

Å andra sidan indikerade teorin och indikerade att anställda känner sig nöjda med sitt arbete, precis som de mycket uppskattar att kunna generera idéer och spela en roll i beslutsfattandet.

Dessa högre psykologiska behov är viktiga, eftersom de är nyckeln för anställda att vara motiverade.

Teori X är känd som "hård" ledningsstil och teori och som "mjuk" ledningsstil. Z -teorin är en fortsättning på denna sista stil, vilket gör den till en ännu mer deltagande stil än teorin och.

Behovstrappa

Abraham Maslow utvecklade tidigare en teori före Z 1970, baserad på tre antaganden. Först indikerade han att mänskliga behov aldrig är helt nöjda.

Som andra plats har mänskligt beteende ett syfte, motivera människor när deras behov tillgodoses. För det tredje kan dessa behov klassificeras enligt en hierarkisk struktur. Denna struktur är känd som Maslow Pyramid.

Egenskaper hos Z -teorin

Kollektivt beslutsfattande

Detta är den grundläggande principen för Z -teorin, som den ansluter till teorin och. Genom att involvera anställda i beslutsfattande känner de en del av organisationen och kommer att göra allt för att stödja det beslut som fattats.

Långsiktig anställning

Efter behovet av säkerhet är det viktigt för anställda att vara säkra på att de kommer att ha ett jobb i framtiden. Denna arbetssäkerhet eller garanti genererar lojala anställda, som känner sig en del av organisationen.

Arbetsrotation

Med arbetsrotation har anställda möjlighet att känna till alla aspekter av organisationen, veta bättre andras arbete och förbättra deras färdigheter.

Till exempel finns det möjligheten som kan utvecklas i olika avdelningar och nivåer.

Långsam marknadsföring

Det är inte nödvändigt för anställda att uppgå till den hierarkiska skalan på kort tid. När de tar mer tid har de möjlighet att utvecklas bra och göra sitt jobb med mer engagemang.

Detta leder till en permanent arbetskraft med lojala anställda, där de har möjlighet att utvecklas i ett enda företag under hela sin karriär.

Ta hand om personliga omständigheter

Även om en anställd är närvarande på jobbet i åtta timmar om dagen, har han också ett privatliv där hans familj spelar en viktig roll. Enligt Z Theory kan en organisation inte ignorera detta.

Därför har ett företag den moraliska skyldigheten att uppmärksamma sina anställdas personliga omständigheter och ge stöd, förståelse och engagemang i svåra situationer.

Formaliserade åtgärder

Genom att ge tydlighet vet anställda var de står. Det är därför det är en organisations uppgift att utarbeta regler, ange vad som är det slutliga målet och vad som förväntas av anställda. Detta gör det möjligt att arbeta mer effektivt och effektivt.

Individuellt ansvar

Det är viktigt att anställda har sitt eget ansvar och bidrar till att stödja organisationen.

När de har sitt eget ansvar är de motiverade att göra jobbet bra och i tid.

Fördelar

- Livsanvändning främjar anställdas motivation. Ökar effektiviteten och genererar lojalitet av anställda.

- Ledningens oro gör dem lojala och engagerade i organisationen. Den gamla ordspråket "Love Generates Love" gäller för Z -typen av organisation.

- Karakteristiken för en gemensam kultur främjar broderskap och samarbete. Det uppmuntrar också utmärkta mänskliga relationer i företaget.

- Anställdas horisontella rotation hjälper till att övervinna tristess och stagnation. Det är faktiskt en teknik för att motivera anställda.

- Den fria organisationsstrukturen främjar lagarbete och samarbete.

- Anställdas deltagande i beslutsfattande genererar en känsla av ansvar och främjar engagemang för beslut och deras snabbaste genomförande.

- Paternalistiskt ledarskap hjälper till att skapa en familjemiljö i organisationen, främja samarbete och goda mänskliga relationer.

- När det finns förtroende och öppenhet mellan anställda, arbetsgrupper, fackförening och ledning, minimeras konflikter och anställda samarbetar helt för att uppnå organisationens mål.

Nackdelar

- Ge anställd att utveckla en solid länk till företaget kanske inte motiverar anställda med högre nivåer.

Å andra sidan skapar Total Labor Security slöhet bland många anställda. Arbetsgivare gillar inte att behålla ineffektiva anställda permanent.

- Anställdas deltagande i beslutsprocessen är mycket svårt. Chefer kan ogillar deltagande, eftersom de kan skada deras ego och handlingsfrihet.

Anställda kan vara motvilliga att delta på grund av rädsla för kritik och i avsaknad av motivation. De kan bidra lite om de inte förstår problemen och tar initiativet. Deltagarnas deltagande försenar också beslutsprocessen.

- Z -teorin föreslår en organisation utan struktur. Men om det inte finns någon struktur kan det finnas kaos i företaget, eftersom ingen vet vem som är ansvarig för vem.

- Z -teorin är baserad på japanska ledningspraxis. Dessa metoder har utvecklats från Japans speciella kultur. Därför kanske denna teori inte är tillämplig på andra olika kulturer.

Exempel

De fyra stora redovisningsföretagen

Z -teorin används ofta av de stora fyra, namnet som ges till världens största bokföringsföretag. De fyra storheterna anställer många nyligen examen från universitetet.

Nya arbetare tilldelas enklare uppgifter, till exempel markeringslådor i en revisionsform som skapas av erfarna räknare.

De stora fyra köper också artiklar för nya anställda, till exempel böcker och CD -skivor, samt att få talare för att hjälpa eleverna att förbereda sig för CPA -examen.

De nya räknarna roterar genom företagets olika divisioner så att det kan avgöra vilken specialitet de ska följa.

Advokatbyrå

Advokatbyrå tillämpar också Z Theory. Advokaterna tilldelar ofta de senaste arbetarna att genomföra en utredning och be dem att samla in information på platser som domstolar och bibliotek.

Andra uppgifter tilldelas också, till exempel mindre funktioner i domstolar och sökningen efter nya klienter.

Företagets struktur innebär att den nya advokaten i framtiden har möjlighet att få partner status om han fortsätter att förbättra deras färdigheter.

Handel

Handeln innehåller också Z -teorin. En lärare i viss handel, till exempel en rörmokare eller en elektriker, utbildar flera lärlingar. Lärlingarna tjänar pengar medan de utbildas för att göra arbetet enligt professionella standarder. Träningsmaterial tillhandahålls också.

Bilföretag

Ett bra exempel på denna teori inkluderar arbetare från stora bilföretag som Nissan. Långtidsinvesteringar i arbetarna i bilverket ger Nissan en stor konkurrensfördel.

Referenser

1. Patty Mulder (2018). Teori z. Verktygskörning. Taget från: ToolSherero.com.
2. Wikipedia, The Free Encyclopedia (2019). Teori Z of Ouchi. Taget från: i.Wikipedia.org.
3. Smriti Chand (2019). William Ouchis teori Z of Motivation: Funktioner och begränsningar. Ditt artikelbibliotek. Taget från: yourarticlelibrary.com.
4. Studiousguy (2019). William Ouchis teori Z of Leadership. Taget från: Studiousguy.com.
5. Eric Novinson (2019). Jobb som innehåller Z -teorin. Small Business - Chron. Taget från: smallbusiness.Kron.com.
6. Raksha Talathi (2019). William Ouchis teori Z of Motivation: Funktioner och utvärdering | Motivationsteori. Ditt artikelbibliotek. Taget från: yourarticlelibrary.com.